Mulher, mãe, filha, líder, empreendedora, chefe… Há uma grande diversidade de papéis e funções pelas quais uma mulher pode passar ao longo da vida. Durante o mês de Março, essas reflexões ficam ainda mais intensas diante de todo o simbolismo trazido pelo Dia Internacional da Mulher, celebrado anualmente no dia 8 de março.

Diante de tantos desafios e transformações, a redação do REsource entrevistou mulheres inspiradoras no universo do mercado imobiliário, que estão em posição de liderança, para entender quais foram os principais desafios e fornecer insights valiosos para outras profissionais que almejam chegar ao topo.

A seguir, você vai conferir uma entrevista exclusiva com Claudia Woods, CEO da WeWork LATAM, profissional formada em Economia pela Bowdoin College (EUA), mestre em Marketing e Estratégia pela UFRJ, com certificação pela Harvard Business School. A executiva tem sólida experiência no mercado digital brasileiro, principalmente com passagens por startups. Antes de assumir o cargo na WeWork, Claudia ocupava a cadeira de Diretora Geral da Uber no Brasil, onde liderou um projeto bem-sucedido para aumentar a presença feminina na companhia e ainda hoje, traz como um de seus objetivos de carreira promover a participação igualitária de mulheres em conselhos executivos.

Não à toa, Claudia já foi nomeada uma das mulheres mais poderosas do Brasil pela Forbes (2020) e esteve presente no ranking da Bloomberg das 500 pessoas mais influentes da América Latina por dois anos consecutivos (2021 e 2022). Confira o bate-papo a seguir:

REsource: Como foi aceitar o desafio de liderar a WeWork na América Latina?

Claudia Woods (CW): Como muitas empresas que já passaram pela minha história, a WeWork nasceu com o propósito de realmente mudar o status quo e a forma que as coisas são feitas. Então, quando chega esse convite para vir para WeWork, apesar do momento ser extremamente desafiador - estávamos saindo do lockdown da pandemia e a sociedade como um todo refletia sobre os prós e contras daquilo que a gente tinha vivido, eu enxerguei uma oportunidade muito grande para liderar o que hoje já virou jargão que é o futuro do trabalho. Essa expressão não existia três anos atrás, assim como trabalho híbrido, Anywhere Office. E a WeWork estava no core dessa discussão.

Por definição, o nosso modelo já advogava a favor do trabalho híbrido muito antes disso ser moda. Por que só as grandes empresas podem estar nos melhores endereços e ter escritórios super bacanas? Por que é que o pequeno empresário ou empreendedor precisa ter uma vida muito solitária e não pode ter um ambiente de troca? Então, tudo isso já vinha no core da empresa e a partir de 2020, 2021, temos tem a grande oportunidade de fazer disso o novo modelo do futuro.

De forma complementar, todas as minhas decisões profissionais sempre passam por um crivo inicial que é avaliar qual o nível de impacto que eu posso ter nessa organização. Eu falo tanto sobre o impacto que essa empresa pode ter no mundo, na sociedade, e uma pauta minha, de qual impacto eu posso gerar. No caso da WeWork, essas duas coisas se encontraram perfeitamente, unindo o impacto que a empresa podia ter na sociedade no sentido de advogar e construir esse novo modelo de trabalho, com o que eu podia trazer nesse momento, com toda a minha experiência em empresas disruptivas, na construção de novos modelos de negócio, em empresas que em algum momento foram startups. Quando eu juntei esses dois impactos vi que era o momento perfeito para entrar nesse desafio.

REsource: Quais foram os principais desafios que você enfrentou na carreira até aqui?

CW: Muitas vezes as pessoas olham o currículo, as marcas, as passagens mais rápidas por algumas empresas e vem sempre aquele julgamento “nossa, mas você trabalhou em tantos segmentos, mas aqui você só ficou dois anos?” Eu até eu começo a rir e digo “Fiquei dois anos porque a missão era montar a empresa e vender. E nós vendemos.” Encaro isso como uma lente muito tradicional de olhar para as carreiras, aquela forma tradicional de precisar estar no escritório, sentado na mesa às 9 da manhã, levantar às 18 horas, ter um chefe que faz ronda para ver quem foi o primeiro a chegar, o primeiro a sair.

Na minha carreira, o que foi muito consistente e segue sendo é a questão do impacto, puxado pelo drive da inovação. Como é que a gente olha para mercados que sempre operavam de uma de uma determinada maneira, e enxerga possibilidades diferentes? Como é que a gente desafia problemas da sociedade, das cidades, da vida das pessoas e tenta trazer um ponto de virada. Independente dos segmentos que eu já atuei, que passam a ser quase de coadjuvantes na minha missão central que é a disrupção, o impacto e a tecnologia.

REsource: O mercado de real estate ainda tem forte predominância masculina, como a WeWork vem atuando para que haja mais equidade de gênero na indústria? Quais as principais iniciativas?

CW: Ao longo da minha carreira, passei por todos os tipos de cultura, inclusive pelo mercado financeiro, que é um mercado é muito mais tradicional, onde realmente você ser uma mulher em ascensão é muito mais difícil. Também passei por empresas que foram líderes no processo de diversidade.

Eu gosto de acreditar que nos ambientes organizacionais, de forma geral, talvez uns mais imaturos do que outros, temos estruturas mais preparadas para atender essa demanda. Durante alguns anos eu tinha a percepção de que eu tinha tido sorte de passar por ambientes que eram pouco hostis ou que eram super inclusivos. E a verdade é que a gente não tinha isso tão top of mind, a gente não estava tão treinado a identificar. Muito pelo contrário.

E na WeWork foi onde eu tive de fato a oportunidade de moldar isso. Aqui, nós temos 62% de colaboradores LATAM mulheres, e no nível de gerência e liderança, esse percentual fica acima de 50%. Então, temos as duas métricas mais almejadas, que engloba o corpo de funcionário como um todo e que raramente se reflete na alta liderança. É motivo de muito orgulho, estamos rodeadas de talentos femininos.

Adicionalmente, temos um processo de compliance, de denúncia, que tem como objetivo monitorar e manter os nossos ambientes inclusivos, respeitosos, e diversos para os colaboradores, pois abraçamos a missão de manter as nossas comunidades dessa forma. Hoje, o processo de compliance de denúncia da companhia funciona dentro de um prédio, você tem uma outra empresa onde foi criado um mecanismo autônomo, com sistema preparado para todo o anonimato relacionado a esse assunto e profissionalismo de uma investigação.

REsource: E como assegurar que haja equidade de gênero?

CW: A diversidade tem de ser para todos os lados. De forma geral, eu gosto de pensar nesse assunto, com duas óticas, uma é a força da liderança em acreditar nisso, em traçar meta para isso e ser muito vocal, transparente e não ter vergonha de assumir essa bandeira. O problema é quando esse approach depende de uma liderança específica, que faça isso na força do grito. No dia em que o grito ficar menos forte ou essa liderança sair, os processos voltam e os vieses voltam. As empresas naturalmente migram para o caminho mais fácil. E o caminho mais fácil não é o mais diverso.

Então, eu gosto de trabalhar com dois lados, o lado da crença e dos processos. Isso significa olhar para o processo de recrutamento e garantir uma paridade de candidatos que sejam finalistas de uma posição, para que você não chegue numa fase final apenas com homens héteros brancos para escolher. Ou seja, como é que a gente insere naquela fase final, uma oportunidade igual para todos competirem por aquela posição?

Um outro momento muito importante é no processo de promoção e avaliação interna. Será que aquelas pessoas que estão sendo escolhidas realmente são os melhores, com as maiores notas de performance, maior nível de entrega e fit cultural?  Não pode ser só uma escolha porque é o líder que está indicando. Acredito muito em metas para esse assunto, depende muito da empresa e da maturidade da empresa. Não adianta traçar a meta sem mexer no processo.

Quando imaginávamos que teríamos mais de 62% de mulheres? Vejo como resultado da junção da minha liderança feminina e do meu olhar para os talentos que estavam dentro da companhia, que passa pela identificação de uma séria de mulheres de alta performance, que conheciam o histórico da companhia e tinham tudo para assumir cargos maiores, mas que estavam sendo deixadas para trás, muito por conta de um viés inconsciente.  

REsource: Que conselho você daria para mulheres que estão começando suas carreiras e aspiram posições de liderança?

CW: Eu acho que esse conselho é válido para homens e mulheres. A primeira coisa é ter clareza de qual é o seu propósito versus o da companhia. Quando esse propósito está claro, as escolhas ficam muito mais fáceis de serem trilhadas. Seja fiel ao seu propósito.

Nós, mulheres, recebemos muito mais julgamento de forma geral. Tem tanto viés associado às nossas escolhas, como mulheres, mães, filhas, chefes. E aí vem a dica principal que é abafar o barulho, dos julgamentos, das gerações anteriores. Entenda qual é o teu propósito e não tenha vergonha dele. Não tenha vergonha de dizer que você deseja um emprego mais flexível para que você possa ficar o máximo de tempo trabalhando de casa.

Outra dica importante é fazer pactos com os familiares, comunidade, chefe, ou seja, seus aliados, que são as pessoas que são importantes para que aquele propósito possa acontecer. A verdade é que a vida de uma mulher que trabalha, principalmente se existe uma escolha da maternidade, a única certeza que você pode ter é de que você não consegue fazer nada sozinha. Você precisa ter um ecossistema de suportando.

Nas próximas semanas, continue acompanhando o REsource para mais conteúdos especiais do Mês da Mulher. Caso você tenha interesse em conhecer as disponibilidades de escritórios flexíveis oferecidos pela WeWork, acesse o portfólio completo da gigante de coworking no SPOT para conferir disponibilidades de posições, andares ou salas privativas.